hr为方案制定、量表设计绞尽脑汁，老被吐槽不接地气。因为这层关系，绩效在人力资源管理6大核心模块中“爹不疼，娘不爱”，却是boss“拿不起，放不下”这样一种尴尬的存在。
其实，很多boss做绩效管理的动机很简单：
因为不太懂绩效管理，只看到、听说某大厂的绩效考核搞得多牛逼，就想依葫芦画瓢，先上了再说。方案及流程，多是拿来主义，执行起来也很机械化。结果，效果不明显，还引发了大家的抵触心理。员工拿了一次最低档绩效，个人价值可能就被否定。约谈，辞退，搞得压力山大。即使勉强完成任务，大量压迫式的指令和kpi指标，也让员工疲于奔命。出于成本考虑，绩效好时，升职加薪，得慢慢熬。但一旦绩效不好，不是降薪调岗，就是被劝退、优化。只给压力、不给动力的考核，显然很难带来好感。绩效考核从来不是一个人的事。除了个人表现，还会引入内外部的评估者。因为怕得罪人，大家不敢给差评，中庸型人才异军突起。受主观因素影响，一旦人际关系不好，优秀人才也可能被误伤误判。以上，让绩效管理在内部推行时阻力重重，执行时效果差强人意。
能。小规模的初创企业，前期也能在0绩效的情况下狂奔。小米创立之初，雷军就提出“去kpi”。因为当年的小米，组织架构就“核心创始人—业务负责人—普通员工”3级。大家怀揣一腔热情往前冲，扁平化的管理，极简又实用。可眼下，公司市值超三千亿，员工规模近2万，组织架构发展到10个层级。强化绩效，成了必然。而且，公司发展越成熟，绩效管理对工作提效、人均提产、斗志激发、人才梯队建设等的价值就越大。我们不妨先看看谷歌。谷歌成立不到1年就引入okr（即目标和关键结果管理），并沿用至今。富有挑战性的目标管理，是谷歌绩效管理的灵魂。为了做好这点，它“认真”到怎样一个程度呢？举个例子。当大部分公司的目标还停留在指令性okr（调度一定资源，在指定时间内完成的绩效目标)，谷歌就热衷满足smart原则的挑战性okr，一心想着改变世界。搜索、chrome、android等就是在一系列挑战性okr中达成的，而且只占用了很少的人力物力。因为谷歌主张：绩效目标要最大体现商业价值，否则，就不值得浪费资源去做。要做，资源占用也要超出团队目前的可用资源范围。这使得谷歌团队在日常工作中更懂得如何权衡利弊，谨慎分配自己的时间和精力。用最少的资源占用，做成了很多很棒的事。
当目标已敲定，分解和执行任务 配套激励，推动绩效管理更好地落地。
关于如何将整体目标分解到部门及个人：一般分工精细的企业，目标敲定后，跨团队okr的责任人会明确所有需要参与其中的团队，及每个团队在完成目标时，各部门在项目中应交付的工作和应做出的贡献。至于如何有效推进？激励的作用，不可或缺。
和某些企业“轻赏重罚”不同，优秀的绩效管理大都“萝卜大棒”两手抓。
比如华为，员工年薪号称能拿28万。工资高是高，你知道怎么来的吗？
按公司规定的人均毛利100万元的目标定的。
眼下之意：要拿到这么多钱，首先你的人均单产至少得100万！
为了刺激绩效，每年完成任务的前20名员工能加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。但如果没完成，结果只有末位淘汰。
所以在华为你能看到一种“怪相”：部门即使做得差，可以减人，还是会涨工资。
组织绩效和部门费用、员工收入直接挂钩，利用多劳多得，刺激人才优胜劣汰，让华为保持高竞争力的同时，吸引到更多优秀人才前往。
看方案，有okr、360、kpi、bsc、pbc、mbo、双轨制、项目制、定量考核等。以前经常看到有企业用excel表做绩效评分，不过协同性和保密性差，数据更新和统计时，更让人头大。现在，越来越多的企业利用daydao这类绩效管理工具，理由很简单：
自带kpi、okr、360等考核方案，还支持个性化定制。
强制分布规则、考核方案、对象、周期、评估关系等灵活配置。轻松实现线下流程线上化，手工核算自动化、系统化。
不用三催四请，考核进度实时把握。严格权限管理，确保考核结果客观公正。
融合bi商业智能，数据可视化、多维度呈现。考核等级、部门分布情况一目了然，统筹全局，科学决策。
定好目标、分解完成任务、客观完成考核、根据结果作出相应反馈，做好绩效管理其实就这么简单。
