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移动资讯 8小时工作制怎么算?午休算在内吗?一文看懂

8小时工作制怎么算?午休算在内吗?一文看懂

发布时间:2023/04/04  

对于大部分人来说,8小时工作制,是再寻常不过的事。


但你想过没有:

朝九晚五、朝九晚六、朝九晚七,都可以算是8小时工作制,可实际在公司待的时间却有很大的差异,这些都算合法吗?

中午30分钟到2小时不等的午休时间,是否也可以算在8小时工作时间内?

“996模式”如果按8小时工作 2小时午休 2小时加班,其实也能走得通,但为什么又被判定为违法呢?

如果签了自愿免费加班或没写加班申请单,这样的加班,有加班工资吗?

如果你也有上述疑惑,下面我们一起来看看。


01
8小时工作制,究竟怎么界定?


8小时工作制最早由社会主义者罗伯特·欧文在1817年提出。随着它被世界各地广泛认可和使用,建国后,我国也采用了这一工作时间制。

目前,标准工时制的劳动岗位基本采用8小时工作制。

但同样是8小时工作制,为什么会出现朝九晚五、朝九晚六、朝八晚六、朝九晚七等各种上下班时间节点呢?

这就需要从立法说起了。

在《劳动法》、《劳动合同法》中,均提到了工作时间。尤其是《劳动法》,还将“劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”通过立法的形式确定了下来。

但现行法律虽然限定了总的工作时长,但并没有规定具体的上下班时间。

这给了用人单位很大的弹性发挥空间,也导致了朝九晚五、朝九晚六、朝九晚七等五花八门的工作时间表的问世。

总的来说,大部分用人单位的上下班时间是固定且相似的,个体的差异,可能在于午休时间或长或短;为了避开早晚高峰,可能后调1小时;再或者,给到员工的福利假更多,实际的工作时长被进一步压缩了而已。

只要总的工作时间没有超出法定范畴,符合大多数人的用工形态和作息规律,基本都是ok的。


02
8小时工作制,包括午休时间吗?



虽然立法没有明确规定:休息时间能否合并计入8小时的工作时长,但很多用人单位其实就是这么算的。


比如朝九晚五,累计在岗时间只8小时,其中就包含了午餐和休息的时间。即便是朝九晚六,累计在岗时间有9小时,其中可能也包括1-2小时的午休时间。

而有些在岗时长远超8小时,除却加班的情况,则往往是将工作时间 午休时间单独计算了。

所以,最终午休合并计算还是分开计算,具体看用人单位自身的需求。

当然,定量的午休时间的加入,除了满足人们进食和休息的需求,保障更好的工作状态和效率,也有迎合大多数人的工作和生活作息,提升福利关怀等方面的考虑。


03
996为什么被视为违法?


从表面看,如果午休时间和工作时间分开计算,“996工作制”按8小时工作 2小时休息 2小时加班,其实也能走得通,但为什么996又被判定为违法呢?

这就关系加班总时长的计算了。

按照《劳动法》:劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。即便因为生产经营需要,协商后延长工作时间,一般每天加班也不超过3小时,每月加班不超过36小时。

但按上面的“996工作制”计算,每天加班2小时*6天*4周=48小时,远超了36小时的限度。

另外,很多实施996工作制的单位,实际上下班可能还不止朝九晚九,还可能是9107、7117、007,这种较少具备保障劳动者身体健康的条件,还因为员工过劳死频频爆雷,这么一来,也很容易被判定为违法。

相关法律参考:《劳动法》第四十一条 

由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。



04
签了免费加班或没写加班单,有加班工资吗?



按照《劳动法》:标准工时制下,每天正常工作时间不能超过8小时,超过部分算作加班,是需要按相应规定,发放加班工资的。

一般,工作日延长加班,加班工资按150%算;休息日加班不能安排补休,按200%算;法定休假日安排加班,按300%算。

相关法律参考:《劳动法》第四十四条:

有下列情形之一的,用人单位应按下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

为了规避成本,有些单位可能要求签署自愿免费加班、延长加班相关协议,或以没有加班单或加班审批没通过为由,拒接支付加班工资。

但这些情况,其实都可能面临一定的法律风险。

比如在法院近期处理的类似案件中,部分要求签订内部协议,放弃加班费的用人单位,就因为协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利,显失公平,被认定为无效。

再比如单位制定的加班制度违反法律相关规定,这样的加班条款,也被视为无效,很难受到法律的保护。

至于以没填写加班单或加班审批没通过为由,不肯认定加班这种情况。

如果提交的考勤记录、与部门领导及同事的聊天记录、邮件往来、工作会议纪要等证据,被单位认可其真实性,仍可以形成完整的证据链,佐证加班事实。

即便没有实际履行加班审批手续,也不影响对“用人单位安排”加班事实的认定。

这些案例,为公众提供了参考,也侧面说明了用人单位规范加班管理的重要性。



05
如何有效做好考勤和加班管理?


关于这一点,最基础的就是:跟着法定标准走、结合自身需求、规范加班管理

关于工作时长有没超标,自己可以手动计算,也可以借助专业的人力资源管理工具,一键锁定,并做好细节管理。

比如设置不同组织、部门、职位的上下班节点,怎样取卡算有效、工时是固定还是弹性、迟到早退怎么界定、每月有多少次补签机会、满足什么条件计算加班时长、加班按工资还是调休结算、加班补贴怎么算、加班需要扣除哪些时段、如何审批和递单等等。

当这些都明确了下来且得到很好的执行实施,到底有多少人加班(方便排班和人员配置)、加班怎么补偿(计薪还是调休)、怎样有效管控成本和规避风险,也就简单了。

以上就是今天话题的全部分享,希望有用~






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