行业资讯
招聘管理软件怎么选？主要看这几点
招聘管理软件怎么选？主要看这几点
发布时间：2023/04/03
都说一家公司好不好，招个人就知道。
从前期沟通的反应速度、展现出来的雇主形象，到邀约话术、面试签到、人员配置、流程安排、offer发放等。
每个流程看似简单，能反映出来问题却不少。
比如公司内部的人员素质和水平是低是高？待人接物是否细致周到？管理精细严谨还是疏散粗放？办事效率如何？操作是否规范等。
当每个流程的安排和操作满分，更多优秀人才愿意为你而来。反之，如果思虑不周，很多人可能一开始就选择了“跳过”。
为了避免这一点，也为了把好人才质量关，越来越多的企业选择采用专业的管理工具，来为整个招聘业务赋能。
但在众多的市场选择前，如何锁定最适合自己的那款呢？
有人说：随大潮走就好。
这话没错。流行性的产品，要么有爆款潜质，要么已经经受住一定考验，能省去很多试错成本。
但流行的，未必适配所有人。完全复制大厂的管理模式和工具，也未必能取得同样的成功。何况，选型还会受预算、受众、实施、应用场景、行业等影响。
所以，有些人在做选择时，出于产品使用的普适性、可持续性、服务及时性等考虑，第一反应大都是：选择有足够用户体量、各方面更有保障的明星服务商。
招聘管理软件选型主要硬性考量指标
这种思路更进一步，但抛开性价比、品牌知名度、稳定性、安全性、服务实力等硬指标，有一点其实也很关键，那就是业务匹配度。
也许你也听过类似吐槽：
公司花大价钱买了一套工具，但用起来形同鸡肋…
之所以费力不讨好，很多时候就因为产品的业务匹配度不够高，用起来不接地气。但怎么判断匹配度的高低呢？
拿招聘管理这个品类来说，目前国内安卓应用市场粗略收录的“招聘”类软件应用有近百种， ios市场更多，有超过230种。其中，招聘管理细分领域的品牌服务商，有近40家。（数据参考自七麦指数、hr科技云图）
这个量还不算大，但做选择时，依然让人纠结。
这时，利用上面的硬性指标先过滤一遍，再结合自身业务需求做减法，就简单多了。
比如我只需要简历收集、解析、分类、去重、自动推荐等功能，那目标锁定在更精准、智能的简历管理类工具就好。
如果想强化面试这块，重点关注好用的面试管理工具，同时把线上线下可能涉及到的面试业务都考虑进去，就ok。
只单一的需求，能很快锁定目标，择优而选。如果实际业务不止单个模块，可能覆盖招聘全流程呢？
其实也好办。对照需求清单，按图索骥，选择范围就能进一步缩小。
daydao智能招聘是为数不多覆盖全模块的产品之一
如果通用部分都有，再看产品的专业深度、场景广度和落地程度。
比较完这些，在剩余产品中做减法，再pk下硬性指标，基本就有答案了。
如果光看业务匹配度，还不能得出结论，原因可能有两点：
1、自身业务复杂度较高，市面上没有完全适配的产品
2、当前业务复杂多变，未来可能需要扩展、集成其他需求
在这种情况下，摆在客户面前的往往有3条路：
1、中途放弃
2、选择可灵活定制的产品
3、自主开发
其中，选择1，相当于又回到原点，而且之前的努力可能都白费。
有开发条件和经济实力的客户，也可能选择3。
但从0开始，加上较长的开发周期和较大的成本投入，以及开发完成后难以预测的效果，让人不得不三思而行。
在这种情况下，既能满足当前及未来需求，又无需投入较多成本的选项2（定制化），成了很多人的最优选。
值得注意的是：虽然定制化能力，赋予了业务适配的第二种可能。但不同产品之间，定制化水平的高低，却有很大的差异。
比如有些厂商将字段、节点、表单、流程、报表样式的个性化，视为定制化能力的一部分。
而专业级的选手，因为在开发早期，就保持了较好的产品张力和配置管理能力，即便不走定制，上述需求也能通过自行设置和灵活配置，得到极大地满足。
那定制化能力的高低，具体体现在哪些方面呢？
据笔者观测：目前，大多数客户从通用产品走向定制开发，往往与本土化改造、新增个性化业务模块、多平台的业务处理和数据对接等相关。
比如使用招聘管理软件时，需要做到和ehr、oa、crm等内部应用的对接；
为保持业务处理的流畅性和便捷性，可能需要集成招聘、外呼、背调等多平台，实现单点登录和业务的集中化处理；
为更好地保障数据传输和存储安全，可能要求量身定制，开发专属版本等。
这些基于当下或未来业务的考虑，很考验厂商在软件设计、开发、测试、部署、维护、服务等方面的综合实力，也对产品自身的集成性、兼容性以及平台支撑和运营能力做出了很高的要求。
这也是为什么虽然入局者众多，但拥有较高定制化能力和水平的选手并不多的一大原因。
这点其实在上面也有提到。
因为招聘业务很难脱离其他业务而单独存在：
比如招聘前期，招聘计划的制定和审批、编制管控、任职要求、人员安排、任务分派、简历筛选等，其实和组织人事、任务管理、招聘管理、胜任力模型、黑名单管理等人力资源常规事务密不可分。
招聘过程中，hr需要对接招聘网站、猎头供应商；面试时，需要沟通汇报、协调人手，安排测评、笔试，录用时需要综合评估、协同决策等，都不可避免要和内外部各种平台、应用打交道。
招聘完成，hr要背调、安排签约和入职、开展培训等。甚至招聘业务本身，还将成为hr本人的kpi，影响后期的任用、晋升、调薪……
以上这些，倒逼好的招聘管理工具，一开始就要具备较强的业务交互性和协同性，能很好地形成业务闭环。
为了满足客户这一诉求，目前主流的招聘管理工具，基本有在这两点上发力：
1）依托一体化平台，实现平台内核心应用的业务交互。
比如daydao依托自有的paas平台，旗下的ehr、oa、okr等产品能实现和招聘业务的数据打通和交互。
业内同类型产品，也或多或少，有在部署paas及相关业务，想尽早实现这一点。
2）集成主流平台和应用，针对客户内部做定向开发。
比如在实现和热门招聘平台、现象级应用产品的集成对接上，目前专业选手不仅在拼速度，也在拼规模。
为了实现更广泛的连接，有些招聘管理工具还实现了“插件化”的蜕变。
比如daydao智能招聘的直播宣讲、ai面试、实时视频面试、客服机器人等模块，一开始就采用灵活的技术架构，能实现插件化部署。客户无需额外的研发投入，5分钟能完成联调测试，简单几步就能对接上线。
“入口去中心化”的打法，让业务交互的实现更为灵活，也为各行各业便捷使用形形色色的招聘管理服务打下了基础。
以上是有招聘管理需求的企业，在选品时，最为关注的几个点。
当然，出于对使用者和受众的考虑，有些企业在选品时还会对产品体验、视觉效果、多端协同等有相应的要求，但这更多是锦上添花，核心点依然在硬性指标和业务匹配、交互性、可定制化这三方面上。
不管是招聘管理还是其他，其实很多企业的选型之路都未必轻松。
但最终的业务在专业工具的加持下，能实现流程的公开、透明、可控、可追踪和结果量化，能让高效率、高质量、低成本做好事情变成可能，此举却依然显得意义非凡。
感激看到现在，如此文有用，欢迎点赞鼓励~
