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人力资源行业干货 别小看劳动合同中的“工作地点”,不注意可能踩雷!

别小看劳动合同中的“工作地点”,不注意可能踩雷!

发布时间:2022/12/02  

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近日,有朋友留言:

早前入职时,工作地点那栏写的“全国”。近期接公司通知,说要安排去异地办公。去了,会被降薪。不去,会被开掉。咋办,我该选哪个?
呃,老实说,这位朋友可能都不用选。因为他所在公司这波操作,已经在法律的边缘试探。
理由有两点:

1、工作地点未经双方协商,单方面要求变更,且缺乏合理性,法律并不支持。

2、私自变更工作地点,没弥补措施不说。不服从还想辞退,这明显属于非法解除劳动关系,摊上赔偿,在所难免。

目前朋友这事解决如何,没有下文。不过关于“工作地点”的话题,历来争议不少,很值得hr朋友们注意。
尤其是下面几种情况,看似无关紧要,一旦事发,却可能带来极大风险。
负责合同签署事宜的hr,如何有效识别并避雷呢?下面我们一起来看看。




揭开谜底的分割线

避谈工作地点

因工作地点待定或工作范围较广,签合同时有人可能选择性避谈工作地点,其实这无异于埋雷。


因为根据《劳动法》第8条:用人单位招用劳动者时,应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,及劳动者要求了解的其他情况。


《劳动合同法》第17条也明确规定了:劳动合同中应写明工作内容和工作地点。


这意味着:工作地点是劳动合同的“必填项”。如果签合同时避开不谈或故意漏掉,直接可能影响劳动合同的合法性。



工作地点太笼统

现行法律法规中,工作地点虽是必填项,但缺乏对工作地点做具体性要求的说明。那可否写大范围,比如省份、片区甚至全国、国外呢?


照理说可以操作。毕竟有些特殊性岗位,比如销售、长途运输、野外作业等,工作范围本就是全国性、无法固定工作地点的。前期劳动合同对其工作地点做宽泛性的约定,可以更好地体现其岗位特性。


但除了这些特殊岗位,其他不建议这么操作。


一来,对工作地点约定不明,脱离了《劳动法》、《劳动合同法》等立法的本意,后续引发争议的可能性更大。


二来,劳动合同中的工作地点没有约定或约定不明,很多法院的判决仍以实际履行地作为工作地点的重要参考。单位想以“全国”为由,随意变更工作地点,也不是没有条件。


且工作地点太泛,双方签合同时,还可能吓跑很多准员工,就得不偿失了。

目前关于泛工作地点的法律文件不多,山东《关于审理劳动人事争议案件若干问题》可参考。
件指出:用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点为“全国”“山东”等,如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示,属于对工作地点约定不明。
劳动者在签订劳动合同后,已在实际履行地点工作的,视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“山东”为由,随意单方变更劳动者的工作地点。


避开这些,谈变更地点

总的来说,用人单位变更工作地点,需要满足双方协商一致、地点变更合理性、能采取相应弥补措施等条件。


关于协商一致,较小的地点变更或范围波动比如从a栋搬到b栋,从c区迁到d区,这类员工是比较愿意配合的,可能提前通知好就行了。而较大的地点变动,双方协商一致一般是完成地点变更的大前提。


2018年有则关于工作地点变更的诉讼案件就是如此。案件的当事人是销售岗,当时双方约定的工作地点是全国。此前该员工在西南地区工作,公司后计划将其调往东北,并承诺待遇不变。最终公司败诉,很大一部分原因,就在于双方未就新的工作地点协商一致。


另外双方就工作地点变更达成一致后,最好以书面的形式完成变更。


同时应尽量减少对员工的生活影响,比如通过灵活上下班时间、增设班车、增加交通补贴等帮助大家完成工作地点变更的过渡。


派遣公司变更地点事宜

和一般公司主体不同,劳务派遣公司由于业务需要,工作内容、工作地点等方面更有灵活性。


不过,根据《劳动合同法》,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,仍需要载明本法第17条规定的所有事项(含工作内容、工作地点等)。


即便合同没有约定具体的工作地点,想以为由,“灵活”变更工作地点,同样需满足上述第3点的条件。

说在最后
虽说法律给与了一定保障,建议大家在签订劳动合同时,还是尽可能详细明确约定具体的工作地点,减少后续的争议。
上面说到都是协商一致,妥善解决的情况。如果协商不成,用人单位也无法改变变更工作地点的决策,给到对方相应的补偿,双方好聚好散也未尝不可。
至于假借变更工作地点之由,行变相裁员之实,遇到这样的公司可以提前收集证据为自己维权,或尽量早做打算,找好下家。
以上就是今天的分享,希望有用~
备注:以上有参考《劳动法》、《劳动合同法》、劳动报、赤峰市人社局等,具体请咨询法律人士。



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