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人力资源行业干货 谈薪不到位,公司赔6万…hr谈薪这些要注意

谈薪不到位,公司赔6万…hr谈薪这些要注意

发布时间:2022/12/05  

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近日看到一条新闻,有些震惊。
新闻说的是:某公司的招聘负责人入职前在微信上和对方承诺:月薪7-8千,年薪16-18万,不足部分年终补上。
但入职近1年,员工实际到手工资9万多,远达不到之前承诺的数。为此双方闹上法庭,要求补齐8万多的工资差额。
面对法院的传讯,公司表示对此薪资并不知情,此前招聘官的微信许诺也算不上公司的书面承诺。而且,双方签合同时工资写的是3000,有足额发放啊…
看到这里,到底是招聘hr自作主张,还是公司装糊涂,没人说得清,这里也没打算深究。
不过这件事暴露出来的招聘谈薪可能存在的问题,稍加注意,日后可能对各位hr朋友有所助益。
话不多说,我们进入正题。

hr谈薪,是福是祸,还是锅?


关于谈薪,很多人觉得hr是主导者,其实不然。
在上述案例中,关于当初工资到底是谁定的,双方就各执一词。
一方认为是公司的决策,只是由招聘hr代为传达。一方则认为有可能是招聘hr急功近利,自作主张提了高薪,以吸引对方加入。
不过按常规的谈薪定薪流程,真相更有可能偏向于前者。
毕竟,在谈薪定薪这事上,人力资源部虽然是最大的参与者和执行人,也会根据岗位预算、同类岗位的薪资情况、历史薪资、面试表现、市场行情等给到相应的薪资参考,但决策权依然掌握在上级领导,尤其是老板手中。
严格的薪资审批流程,确保了内部定薪的合理性,也杜绝了招聘人员擅作主张的可能性。
当然,hr在与候选人谈薪时,也可能因为期望薪资和岗位预算有偏差,需要加薪调整。但加薪这个动作,同样需要经过内部的审批确认。
如果没得到确认,而仅是hr单方面的承诺,相信不仅公司不会认,财务在发放工资时,也不可能按hr说的来。
薪资审批之后呢?一般是以书面的形式定下来。
当谈薪完成,双方达成一致,招聘方会将确定好的薪资在发放的offer或劳动合同中予以体现。
但回到上面的案例,我们不难发现该公司以及招聘hr其实藏了一些小猫腻:
比如采用弹性的薪资结构,以较低的起薪,较高的年薪吸引对方加入,掩盖了真实的工资水平
对于薪资的承诺并没有选择书面、正式的形式(如邮件、工资承诺书等)给到对方,而是以微信私聊的方式告知。
另外,约定的合同工资远低于实际工资,也有通过签署阴阳合同,减少五险一金等支出之嫌。
这么做看起来很“机智”,但问题在于:

1)高承诺无法兑现,后期引发的不满和劳动冲突其实更大。

2)新版《民法典》对书面形式的定义,早已脱离原始范畴,微信聊天能有形表现所载内容,还能随时调取查用,也已被视为书面形式(参考第469条)

3)招聘负责人受公司委托行使招聘权,属于职务代理,他的一言一行代表着公司,反过来也对公司形成了约束力。

4)合同约定工资和实际不符,这种情况一旦被发现,反而让企业处境更不利…

结果,招聘负责人直接面临“背锅”的困境

而公司那边,还是需要补上6万多的工资差额。即便后来不服上诉,法院依然选择了维持原判。

hr谈薪可能存在的风险


定薪确认和审批的严谨与否,关系着企业的用工成本,这块hr较少能干涉。

但前期的谈薪姿势恰当与否,是否为企业用工埋下隐患,招聘hr在这块却扮演着相当重要的角色。

比如以下几种谈薪的情况,就可能为后续遗留一定风险:

01 虚假高薪招聘。

其实上面的案例就有这种成分,只不过反应周期长,具有很大的隐蔽性。

在现实生活中,虚假的高薪招聘可能入职时就会被拆穿。比如网友就吐槽:

此前看到某公司的招聘,岗位月薪是5万,和hr谈薪时,这个薪资也谈得没问题。但当他放弃现有的工作,入职到该公司时,却发现说好的5万月薪变成了1.5万。

这种违背诚信原则,在合同订立时弄虚作假的行为,其实直接构成缔约过失责任。轻者影响声誉,造成对方损失的,承担赔偿责任在所难免(参考民法典第500条)

02变相压价减薪。

和虚假高薪招聘不同,谈薪时变相压价,成了有些hr为了替公司节约成本,主动或被动的选择。

虽然初衷可以理解,但操作不当,直接变劝退或增加用人风险的情况也不少。

比如一前同事就发圈说:此前面试的公司,前期聊得还不错,没想到谈薪环节,对方各种挑刺揭短、花式pua,就为了压下1000块工资。他隐忍不发,转头就拉黑对方,接了其他公司的offer。

也有谈薪时有些达不到心理预期,入职后发现新offer工资更高,果断闪人的。

还有被压价后心里不痛快,入职后摸鱼摆烂,认为给多少钱干多大事的……

从这些看,其实谈薪的结果好坏,某种程度上决定着一场招聘的成败

写在最后

虽说在谈薪定薪上,人力资源部没有很大的决策权,导致很多优秀的候选人,在这关可能因为薪资谈不拢,最终不欢而散。

但在如何确定双方都能接受的价位、怎么有效地上传下达、实现人才积累和盘活等方面,hr能做的,依然有很多,也有一定技巧性。

比如当招聘方预算和对方期望值稍有落差,通过凸显岗位优势、给到相应补偿,或视情况,协调双方能接受的中间值,都能让原本无望的招聘,还存有一定的转圜余地。

即便薪资落差大,也可以不用把结局说死。

表达自己有努力争取的诚意,将其加入人才资源库,显示后续想推荐合适机会的心意,也能提升对方的好感度,为未来招聘做铺垫等。

这需要招聘hr站在双方的立场,用心做好沟通者、协调者和执行者的角色。

别看这只是很小的一步,却可能将招聘向前推进一大步。

好了,今天的分享就到这里,欢迎留言交流~


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