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人力资源行业干货 求职无门vs招不到人,怎么破?

求职无门vs招不到人,怎么破?

发布时间:2023/04/06  

最近逛知乎,有人问我:


都说有很多人失业,可为什么在招聘平台都收不到简历?人都去哪了?


本着负责的原则,我特意去翻了下近年的失业率。


从国家统计局公布的数据看:近5年,年末城镇调查失业率的确有上升。


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而且今年高校毕业生数量再创新高(教育部公布的数据是预计将达1158万人),到时压力可能还会进一步紧绷。


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数据来源:智联

 

今年难找工作已成事实,但为什么单位还会招不到人呢?中间哪里出了问题?


进一步来想:人才看似供过于求,企业在招聘平台为什么仍收不到足够多的简历呢?


如果大量劳动力没有流向招聘平台,那都去了哪里?怎样才能破局?


针对招聘企业很关心的这几点,下面我们拆解看下,希望对大家有所助益。



首先是第一个问题:为什么失业率高的情况下,招人还会犯难?


客观来说,这种矛盾现象的确有,但很多时候是相对的。


因为不管行情如何,都有人找到或找不到工作,招到或者招不到人。凡事没有绝对,有的只是因人而异、因岗而异、因时而异、因公司而异。


单就眼下的行情,对招聘方显然是有利的。


因为这两年裁员减员的阵痛和招聘市场的通缩,好工作变得更抢手。人才供给端充足,也让合适的新岗位一经放出,很快就被市场消化。


甚至以前找工作精挑细选的人,在求职内卷和较长的待业期面前,也变得有些慌不择食。


但为什么在利好局面下,依然有单位觉得招人难呢?


除了上面提到的相对率,其实还和招聘方的魅力值、岗位性质、渠道、薪资、技巧等密切相关。


打个比方。市场上流动的某样商品变少了,眼下东西非常抢手,但你手里的这样东西却怎么也卖不出去。


其实需求还在,只是东西的成色不好(工作机会的优质程度),或者流动渠道太窄(招聘渠道过于单一),或者定价太高(薪资待遇不匹配),或者没有大声吆喝(招聘积极性),再或者缺乏相应的带货手段(招聘技巧),导致东西迟迟不能出手或者晚些才成功出手。


这是利好局面下,有些企业依然招人难的深度原因。换而言之,如果攻克了这几点,之前的难题,也能迎刃而解。


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关于这一点,选择的平台是一方面,另一方面可能还需从自身找找原因。


首先来说说招聘平台。


据最新人口统计数据显示,目前我国适合劳动年龄的人口有近9亿人,每年新增劳动力1500万人


但国内排名靠前的招聘平台,已披露的个人注册数上亿且平均月活在千万级别的其实也就4-5家,而且月均活跃用户数占注册总数的比例并不太高,表现好的,也就25%左右。


就这点看,不管是用户数还是使用情况,目前平台提供的简历量,其实远没达到适龄劳动力相应的人口规模。


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有限的人才资源池,加上多平台分流、多企业竞争,用户活跃度还在动态变化、短时内收不到想要的简历数量,也就有可能了。


当然,因为自身原因,导致简历投递量不足的情况更为常见。


比如招聘信息吸引力不够,导致有求职需求的人选择了跳过。


在这其中,雇主形象缺乏亮点、招聘岗位要求过高、薪资待遇没优势是最容易“劝退”候选人的3个点。


尤其是新成立又缺乏背书的企业,遇上招聘预算低于市场水平,岗位的适配度较高,被求职者选择性忽视的概率也会大大增加。


招聘渠道过于单一,招聘信息曝光不足,也是很多用人单位简历投递量少的一大原因。


比如有的企业做招聘,火力全开,基本能用的渠道都会上,还善于撩人挖人。而有的发布完招聘信息,就等简历送货上门。


虽然都是招人,但这两种做法就好比广口瓶和细口瓶,容量相同,单次能进来的量,差异却很大。


再加上各平台的质量和流量参差不齐,招聘信息投放时还涉及排名、推荐量、广告位等,直接导致有的人满为患,有的则门可罗雀。



了解完上面2点,我们再来看看第三个问题:


如果劳动力资源没流向招聘平台,那去了哪里?


其实这点可以分拆来看。


从渠道层面来说,其实大家找工作,求职渠道有很多,而且大多会根据自身的条件对号入座。


比如学生人群,优先会考虑校招、兼职、实习渠道;金领人群更青睐内推、联合创业等;蓝领人群,偏爱劳务派遣、人才市场、老乡介绍等。


虽然眼下蓝领人群借助招聘平台找工作的趋势有所上升,但独立完成注册、信息填写、简历制作与包装等操作仍显复杂,缺乏相应的学历、经历、能力储备,也未必有效。


所以,目前主流的招聘平台更多面向18-35周岁的白领,而非全类别,这是其一。


从需求层面讲,单位招人,选择也有很多,网络招聘是选项之一,但各有侧重。


比如相比通过招聘平台选人,国内外大厂更青睐员工的内部推荐、外包、猎头等渠道。


腾讯招聘总监王安就在公开分享中提过:


腾讯早年的内推比例就已经占到52%左右,还计划提升到55%甚至60%。


阿里的内推在招聘中的比例可占到49%。字节跳动也不例外,被誉为“内推王”的陈嘉闵据说“内推offer过千”。


国内大厂如此,国外如谷歌、facebook等,内推占比也相当高。


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除了内推,大厂人员外包还形成了一条千亿级规模的产业链。


比如华为、腾讯、阿里等大厂,外包人员规模可占到总员工数的1/5甚至1/3。虽然用人规模大,但招聘需求基本转移到了下游。


即便核心岗位尤其是管理岗有社招需求,基本也很少走招聘平台,主要通过内聘、内推或猎头推荐等形式完成。


在这种情况下,很多人虽然没有经过招聘平台,依然从其他渠道抵达了彼岸。


值得一提的是:很多单位一开始选择招聘平台,主要是看好其简历库资源和自带的流量。但随着企业强化人才库、招聘自渠道建设,通过招聘pg电子官网入口官网、公众号、直播带岗等,也能和潜在人选完成对接,绕开第三方进行岗位直聘,也就成了某种不期而然。


而且以往自建招聘渠道,大多是有条件的大厂。


眼下,随着可支配的私域流量和可用的工具变多,这种掌握自主权又降本提效的招聘方式,正被越来越多的用人单位使用。


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写在最后


综上,行情好,依然做不好招聘,其实是内外因相互作用的结果。


想要摆脱这种困境,拓宽招聘渠道、优化招聘技巧、提高软硬件配置,是必经之路。


除此之外,选对平台,善用招聘管理工具,也能为高效高质量做好招聘提供助力,尤其是渠道拓展、内容分发、流程管理这块。


当“天时”、“利器”、“”都具备,做好招聘,将不再是难事!


-end-



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