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这点没做好，招人变忙活…如何让招聘更有效？

发布时间：2022/11/10

最近被一首“打油诗”逗笑：

十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。千挑万选，心塞无处放。纵使招到又怎样？今要人，明变了。

夜来好梦成奢望，电话催，铃声响。招了不算完，惟有泪千行。料得年年肠断处，招人苦，变白忙。

其实关于招聘需求不定，导致很多hr做无用功的事不是一天两天了。

为此，hr常心塞，候选人也觉得很受伤害。

但jd（招聘职位）发出后hc（岗位编制）被取消、入职前offer被收回，刚入职被“退货”等现象，依然时有发生。

为什么会这样？如何有效避免呢？

如果你也有类似困境，下文也许能找到答案。

曾经历过这样一场招聘。

由于业务扩张，公司销售部决定招人。此举得到高层支持，hr也卖力，很快完成了招聘。

但入职后，情况似乎有些不对：

急招进来的，电脑都没配齐。虽有人带，大多只是旁观。

部门看似忙碌，实则僧多粥少。新人为完成周报，还得和老人抢活。

众人忙于拉新打样，实际的订单转化极少，还耗费了公司大量成本…

结果可想而知：

公司业绩上不去，成本却高出不少。上班摸鱼成常态，人人还怨声载道。

加上年后行业不景气，部门决定裁员50%。善后工作，让hr焦头烂额，公司也元气大伤…

测测你属于哪种？

当上司说要招人，你的第一反应会是？

①马上执行

②问清情况后执行

③招聘需求审批后再执行

选择①的你执行速度很快，但未经确认的招聘需求经不起考验，极可能白忙一场。

选择②的你心思缜密，但因沟通理解不足、判断失误、突发意外等依然可能导致劳而无功。

③看似来最规范和保险，也被大多数企业广泛采用，但依然可能遇到上述情况。

现在来看，如果一开始hr能早点发现端倪，也许这场闹剧就能避免。

但即便如此，可能还是无法从根本上解决问题。

因为目前很多企业常规的招聘评估和审批流程，是“业务部门提需求-上级领导审核需求-人力资源部做最后确认”的结构。

这种结构有个好处：决策者和执行者各司其职就好了。

但问题在于：高层在决策前，对需求的真伪、属于临时性还是长期性、能否通过其他方式解决等可能并不清楚。

当高层已通过审批，再让hr做最后的确认和执行，hr基本无力反驳，发现问题时也已经晚了。

公司不仅白白投入了大量人力物力，突然叫停的offer，还可能激化矛盾，给企业造成一定的负面影响。

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有鉴于此，越来越多公司意识到了完善公司招聘的评估和审核流程的重要性。

但除此之外呢？

其实还有一个关键因素——hr。

在招聘需求评估和审核环节，其实hr是否介入充分，全面评估，能对高层的最终决策，起到很大的建设性作用。

就像上面的例子，如果招聘前，公司有安排对销售部的内部情况做深入的了解和审查，那招人时就不会这么草率。

可究竟如何做好需求确认，专业的hr又具体扮演着哪些角色呢？

下图可供参考。总的来说，打破原有的审核模式，提升人力资源部在招聘需求确定的前、中、后期，尤其是初审阶段的参与度，绝对是基础。

招聘需求确认流程参考

至于具体的职能分工，在不同阶段，hr需要扮演的角色，可能会有些差异。

比如在需求发起的初始阶段，hr更像是一位“监察员”，要做好招聘需求真伪的辨识工作。

他们需要充分了解需求部门的人员配置和工作安排是否合理、大家的工作能力和积极性有没被充分激发、工作饱和度如何、绩效表现怎样、激励或鞭策下能否完成额外任务、临时性岗位需求能否找外援等。

明确好这些，能在接下来的环节，给到需求部门及上级更多的决策支持。

而在需求的评估和审批阶段，需要hr是积极主动的“顾问”和“协同决策人”。

他们能根据员工现有的精神状态、任务量、工作饱和度、绩效表现、协作情况等，给到更多实质性的招聘建议。

比如从预算角度，考虑要不要招、该招多少。

结合公司未来的业务发展，提前洞悉需要怎样的人才，应该具备哪些知识和技能储备。

当需求确认好，执行阶段，还需要hr做好“执行者”的角色。

比如积极和多部门沟通协作，技巧性地撰写jd，增加招聘信息曝光和简历投递、邀约面试、评估录用、背调等。

鉴于常规招聘成本高且耗时长，资深的hr还会在外部招聘前，先尝试更便捷有效的途径。

比如优先在人才资源库中挑选合适人选、鼓励员工推荐、内部竞聘等。

和之前相比，hr在招聘全过程中，执行力方面可能变化不大，但预见力、决策力、影响力等的显著提升，却使得很多潜在风险能被及时发现，从而有效避免决策失误可能带来的连环成本。

写在最后

万事开头难，但拥有一个好的开始，事情往往就做成功了一半。

招聘需求的确认，对整个环节的作用，就在于此。

如果说科学评估和审批需求，规范招聘管理，指的是“方法”和“工具”方面的强化提升，充分发挥hr在招聘全周期的作用，则指的是“人”层面的改善。

毕竟如果hr只是简单被视作执行“工具人”，缺乏全局意识，人微言轻，很难做到这个地步。而要想做好这一点，人力资源部在企业中的职能角色极可能需要重塑。

尤其是疫情之下，企业普遍承压，徒劳无功的招聘不仅是对企业生命力的消耗，也是对双方的不负责。

就此而言，做好招聘需求管理，让白忙的闹剧不再重演，让企业和人才更好地对接，会是一件利于当下，功在千秋的事。

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