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hr迷惑行为大赏，终于知道答案了…

发布时间：2021/05/21

hr，是求职党们面试成功，需要过的第一关。

不过在闯关过程中，很多朋友对hr的某些行为表示很“不解”。

以下就是理才君发现的几大hr经典迷惑行为，如有同款，纯属幸运！

觉得不合适，为什么叫我来面试？

面试前后，hr的说法大不同，让很多求职者很是疑惑。

为什么对于同一个人，hr的说法可能截然相反呢？其实一个很重要的原因就是：

百闻不如一“面”。很多人简历是经精心包装过的，甚至还存在注水行为，没经过面试，根本不知道是“货真价实”还是“货不对板”。

而随着面试过程中，hr对候选人各方面能力、经验、性格、价值观等有了更深入的了解，自然也就有了更准确的判断。

另外，为了邀约成功，大部分hr都倾向于用“你很适合我们岗位”作为托词。

所以，前期不要太当真，面试结束，还是这句话，说明岗位匹配度的确比较高，面试成功率更大，倒是可以沾沾自喜下！

看过简历介绍，为啥还要自我介绍？

面试一开场，90%的面试官第一句都是：你先自我介绍下吧。

其实候选人接下来要介绍的内容，可能就是简历的重复，如教育经历、工作经历、经验、技能、爱好等。

但为什么hr依然要花上5-10分钟的时间，来听这么一段看似多余的自我介绍呢？

除了小概率的形式主义，其实大部分hr是想借自我介绍考察3点：

1、看候选人能否补充简历没提到的关键信息（如胜任力），方便全面了解。

2、看候选人的口语表达、思维逻辑、轻重拿捏能力如何。

3、给候选人展现自我特色的机会，增加面试记忆点。

所以，碰上这轮环节，建议不要照着简历念，而是尽量按照以上3点来，满足hr的考察需求，先声夺人，为自己赢得好感加分。

工资多少招聘方说了算，为啥还问期望薪资？

面试过程中，期望薪资多少，基本是必考项。

照理说，谈薪议价，主办权大部分都在招聘方手里。而且工资多少，不是hr说了算，而是岗位预算说了算，最终，还得老板说了算。

既然如此，为什么hr还非得问人家期望薪资呢？

其实，hr这么做，主要在了解以下几点：

候选人此前的薪资水平以及目前求职的薪资要求，看能否要得起。
候选人对自身的估值。即为什么要求这个数，请给我个合理的理由。
试探未来的规划。即如果入职，你能给我带来什么，让自己物有所值。
了解当前岗位大概的薪资行情，方便后续决策。

说到底，还是为了最终的录用，能少点风险和阻碍，选出性价比最高的人选。

录用几率为0，为啥让回去等通知

面试结束，候选人想知道结果如何，很多hr都会回复一句：

你先回去，有消息我们会通知你！

第一次听到这句话，求职党心里还多少存有一丝侥幸和期待。

但听过几次，你会发现：这句话明明就是善意的谎言，为啥hr就是不肯道破呢？

呃，其实原因很简单：

当面拒绝，怕人心理受伤。即便没戏，也要保留最后的体面。

而且“一面之缘”也是缘，万一这次用不上，以后有新岗位空出来，还是可以维护关系的。

再说了，人家千辛万苦跑这一趟。临走前，你告诉人家：面了个寂寞。一般人恐怕接受不了。

一来二去，很多hr都倾向于用这句话，结束一段没有下文的面试。

为啥当初说招人，转眼又想退货

有些人很纳闷：

前不久自己刚收到通知说已通过面试，并接了offer，不料之后hr又发信息说：没法办入职，让另寻出路。

为什么兴师动众做完招聘又反悔？敢情做招聘也是闹着玩的？

其实，背后有深度的原因：

1、招聘需求没明确好，朝令夕改，导致hr做的很多招聘工作成了无用功。

比如看近期部门人手有些忙不过来，业务部门提出要招人。但随后，工作量变少，原来的人手已足够，又突然说不招了，这就导致hr可能紧急发布招聘jd，又紧急撤回招聘需求。

2、岗位编制或预算有变化，导致原本的招聘计划被打乱。

比如公司业务量激增，编制恰好也有空缺，hr开始紧张展开招聘。不料公司业务突然受损，原有的岗位编制或预算被裁减。为了及时止损，有意录用但未入职的人员，很可能被提前“退货”。

这种情况，不仅会浪费大量招聘资源，还会对雇主带来很大的负面影响。

为了避免这一尴尬局面，根据公司战略部署、业务发展、预算支出、现有人员工作情况、绩效变现等，科学做好人力资源招聘规划显得很有必要。

你还发现hr的哪些迷惑行为呢？欢迎留言交流~

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