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撰写招聘jd如何更出色？需要hr做好这些事
撰写招聘jd如何更出色？需要hr做好这些事
发布时间：2021/01/29
回答这个问题前，我们先要弄清楚一点：
jd该由谁写？hr 还是业务部门？
也许大部分人觉得是hr。因为hr是招聘执行人，照理，大事小事都要负责。
也有人认为，用人部门最懂想要招什么样的人，亲力亲为，能减少偏差。
其实哪边都行，只要jd描述全面、语言表述到位。
但鉴于做招聘的不一定懂业务，懂业务不一定写得好jd，双方通力协作，最好。
截图来自新浪微博
协作过程中，hr还能顺便再确认和评估招聘需求的真伪，避免白忙乎一场。
但具体怎么写，jd更出色呢？
呃，迎合所有人口味的jd还没出世。不过，失败的jd千篇一律，出色的jd有迹可循。通过“避雷”和“技巧”应用，还是能大幅提升招聘jd的转化率。
有哪些雷区和tips呢？据小鲸鲸观察，大体可分为以下几种：
还有一种测试性jd，充斥着大量专业术语或外语描述。
乍一看，觉得这个hr真专业，好有国际范儿。
但如果hr本身对业务并不熟，或外文版jd都是“拿来主义”，还存在明显的语法或拼写错误，很可能就成了翻车现场……
某jd复制不完全导致拼写有误。截图来自网络。
而出色的jd，除了满足以上几点，一般还带有很强的营销和服务意识。
写在最后
除了以上这些，一个好的jd，同时要注重对细节的把控。
比如做好雇主品牌的配套展示，完善对应部门、下属人数等，尽量减少求职者的疑惑，方便其提前了解该岗位的职能角色，提升岗位匹配度。
细心的hr，还会尽可能规避对企业不利的信息。比如明显的种族、年龄、性别歧视或看起来不太合理的工作时长、公司制度等。
细节可在后续环节深入沟通，如一开始就自我设限，只会让招聘更难，更容易错失人才。
