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年底绩效考核，怎么做，更有效？
年底绩效考核，怎么做，更有效？
发布时间：2020/12/04
一晃就年底，又到了业绩冲刺——，也是年终绩效考核的关键时期。
你以为年终绩效考核是：
实际上的年终绩效考核，不仅决定每个人的腰包：
（图解：年终绩效往往和年薪、年底加薪、绩效奖、年终奖等挂钩
绩效表现不佳，直接影响最终收益）
还决定每个人在公司的地位：
（图解：企业往往根据年中 年终的绩效表现，进行人才盘点
划分人才梯队，方便后续的用人决策）
但到底怎么做，才能全面、客观、科学地评估每个人的绩效呢？考核完成，又如何刺激绩效表现不佳的人改进，提升个人和企业整体绩效？
如果说，第一点难倒了50%的企业高管和hr。第二点，则困扰着90%以上的企业。
关于如何开展年终绩效考核呢？基本的操作hr都懂：
难就难在：考核指标是否恰当（合理性）、考核结果能否客观（公平性）、绩效面谈效果怎样（有效性）。
首先来看考核指标。说到这点，理才君想到个案例：
一人因业绩考核没达标，被公司优化。大家都觉得是他个人能力问题。但入职新公司，业务差不多，他却连续开单，成了销售冠军。
抛开平台、运气等因素，有人发现两家的考核指标竟然差异挺大。
第1家，业绩指标占75%，考勤、研究、协作等也占比较重，旨在培养复合型人才；而第2家95%以业绩为导向。
不同的人才定位、考核指标，导致结果迥异。这也意味着：
如考核指标失察，很可能造成大面积误判。
为了避免这一点，确定指标时，除了实现个人目标和企业整体目标的对齐、满足smart原则（具体、量化、可行、关联、期限），遵循个人绩效的独特性，避免一刀切、扁平化处理，也显得至关重要。
在方案选择上，针对不同岗位属性、职级，可针对性选用kpi（关键绩效法）、okr（目标分解法）、pbc（个人绩效承诺）等考核方法。也可考虑混合使用，尽量还原真实绩效。
因为自上而下的任务目标分解，很难保障绩效考核目标/指标的全面、合理性。
为了减少考核结果的偏颇或误判，邀请员工参与绩效指标及评估权重的制定，成了保障绩效考核公平、公正的一大创新举动。
在这点上，人力资源信息化管理相对薄弱的企业，会定期收集和完善绩效指标库。
而有条件的企业，直接在实施绩效考核时，开放员工新增和编辑窗口。经审核后，同步更新指标，达到优化考核的目的。
daydao绩效管理支持员工新增/编辑指标
这个小小的举动，不仅能使绩效考核更全面、客观，还能激发员工的主人翁意识，减少绩效实施的阻力和压力，争取到更多的支持和配合。
当考核结果全面揭晓，将是更关键的时刻。
作为一场结果导向型的大规模企业人才盘点行为，绩效考核，不仅是对在职人员工作表现、业绩、成果的一次“大检阅”，同时也是反思既有成绩和不足、督促自我提升的一次“契机”。
检阅的结果，直接影响个人绩效工资、奖金、晋升、培训发展等。
对于年薪制的员工来说，年底绩效考核结果，可能直接决定了辛辛苦苦一整年，实际能拿到多少钱。
绩效考核，与之相应的激励体系，决定了提升绩效能有多大潜力。
而督促其实现的后半部分——绩效面谈及改进计划，则决定了未来的绩效能否达成。
一直以来，绩效面谈及改进，因重视度不高、周期长、监管不到位等，被选择性忽视。到底怎么做，能更有效呢？
在这方面，谷歌公司的绩效面谈令人津津乐道。
在谷歌，面谈是绩效考核五大核心环节之一，分2次进行。
第1次面谈基于绩效结果，负责人会和员工聊长短板、职业发展，让其深刻反思近期绩效表现，主动改进提升。1个月后，再组织第2次面谈。这次主要谈加薪、晋升，刺激员工再接再厉。
这种面谈形式，给了双方一个观察期，刺激自主提升的同时，能更有效地激励人才。
这种形式在国内未必具有普适性，但面谈时深入沟通、有效引导、实时勉励、刺激改进、记录追踪，避免面谈沦为形式主义，能使绩效考核的价值更大化。
【彩蛋时间】
说了这么多，觉得绩效考核更复杂、更棘手了？
没关系，留意上述提到的3点：合理性、公平性、有效性，结合企业实际，往往会有新发现。
如果此刻你正缺少一款好用易上手的绩效管理工具，可以试试daydao绩效管理：
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